A alimentação, diferentemente do vale-transporte, não é uma obrigação legal imposta ao empregador, ou seja, não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao empregado.
O art. 458 da CLT dispõe que a alimentação fornecida pelo empregador ao empregado, está compreendida no salário:
Art. 458 da CLT:
“Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”
A redação deste artigo foi dada pela Lei 229 de 28.02.1967 e como podemos deduzir, imagina-se que nesta época ainda era possível que o trabalhador tivesse condições (tempo suficiente) para se ausentar do trabalho e fazer sua refeição em sua residência, razão pela qual a alimentação poderia ser considerada como salário.
Com o crescimento da economia, o mercado de trabalho tomou uma dimensão gigantesca e observamos, já há muito tempo, que tornou-se um privilégio poder ter as refeições diárias no ambiente familiar, pois é comum o trabalhador residir em uma cidade e trabalhar em outra ou, ainda que a residência seja na mesma cidade em que labora, o tempo de deslocamento entre o trabalho e residência não seja inferior a 1 (uma) hora.
Assim como em vários outros aspectos trabalhistas, a questão da alimentação vem sendo negociada por ajuste individual com o empregador ou por meio de normas coletivas (convenções e acordos coletivos e sentenças normativas).
Em complemento a alguns direitos dos trabalhadores estabelecidos pela CLT, os acordos individuais ou coletivos garantem ao empregado o fornecimento de alimentação in natura, ou mediante vales (também chamados de tíquetes refeição ou alimentação).
Conforme estabelece a Norma Regulamentadora (NR-24), a obrigação legal, em razão do número de empregados, diz respeito às obrigações do empregador quanto ao local destinado à alimentação e não à obrigatoriedade em fornecê-la, ou seja, se o empregador optar por fornecer a refeição, terá que seguir as exigências estabelecidas na referida NR.
A NR-24, que trata das condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho, ressalvadas as hipóteses descritas em seu item 24.3.15, assegura a existência de refeitório nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 300 empregados, sendo que naqueles com mais de 30 até 300 empregados, embora não seja exigido, deverão ser garantidas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições.
É indiscutível que o fato não é apenas de uma questão legal ou não, mas da necessidade do próprio empregador que, num mercado competitivo e que preza pela qualidade e a necessidade de atender seus clientes em tempo cada vez mais curto, necessitam que os empregados se ausentem o menor tempo possível da atividade laboral.
Não obstante, se considerarmos que não há obrigação no fornecimento de alimentação por parte do empregador e se este tivesse a disponibilidade de dispensar seus empregados para fazer suas refeições nas próprias residências, ainda assim teria alguns inconvenientes como o tempo despendido pelo empregado (ida e volta), os riscos de acidente de trajeto, as intervenções familiares (problemas conjugais, doenças, afazeres e etc.) que poderiam dispersar a atenção no trabalho por parte do empregado e comprometer, consequentemente, o seu rendimento.
Portanto, embora não haja previsão legal da obrigatoriedade em fornecer a alimentação, o empregador que concede este benefício acaba se beneficiando também de duas grandes vantagens que são os incentivos fiscais e principalmente, a satisfação do trabalhador, que terá como preocupação, a melhoria do rendimento do seu trabalho e não como irá fazer ou deixar de fazer uma refeição com qualidade.
CONDIÇÕES DE TRABALHO E INCENTIVOS FISCAIS
O Ministério do Trabalho e Emprego busca, por meio das Normas Regulamentadoras, estabelecer as condições mínimas de trabalho para que o empregado possa desenvolver suas atividades e manter a boa condição de saúde e a qualidade de vida.
Além da NR-24 já mencionada anteriormente o MTE instituiu pela Lei 6.321/76, regulamentada pelo Decreto 05/1991, o Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.
O PAT foi instituído com o objetivo de melhorar as condições nutricionais e de qualidade de vida dos trabalhadores, a redução de acidentes e o aumento da produtividade, tendo como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho/Departamento da Saúde e Segurança no Trabalho.
É importante ressaltar que no PAT a parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem se configura como rendimento tributável do trabalhador (art. 6º do Decreto 05/1991).
Não obstante, é válido lembrar que a lei dispõe sobre a ajuda alimentação por parte do empregador e não no custeio total, ou seja, o fornecimento de alimentação pela empresa deve ser custeada parte pela empresa e parte pelo empregado, pois o fornecimento de forma gratuita, caracteriza parcela de natureza salarial, incidindo assim, todos os reflexos trabalhistas sobre o valor pago.
Da mesma forma, poderá ser caracterizada a natureza salarial o valor custeado pelo empregador, independentemente de ser parcial ou não, quando este conceder o benefício aos empregados, sem ter aderido ao PAT através do contrato de adesão.
Observados alguns critérios, a pessoa jurídica ainda pode deduzir do Imposto de Renda devido, com base no lucro real, o valor equivalente àaplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre a soma das despesas de custeio realizadas na execução do PAT, diminuída a participação dos empregados no custo das refeições.
Com a aprovação do Manual de Orientação do eSocial, por meio da Resolução do Comitê Gestor nº 001/2015, o empregador poderá se orientar em relação ao cumprimento das obrigações, regras de preenchimento, validação, layout, tabelas e instruções gerais para o envio de informações que compõem o eSocial para o ambiente nacional de dados.
Além disso, as equipes das instituições que compõem o Comitê Gestor do eSocial são capacitadas para prestar suporte regional e local aos usuários do sistema.
O Imtep, um dos maiores grupos de saúde empresarial do país, também tem investido em soluções para facilitar o atendimento aos requisitos do eSocial. Sendo assim, irá disponibilizar as informações de Saúde e Segurança do Trabalho no formato XML, conforme a exigência do Manual de Orientação do eSocial – esses dados compõem, aproximadamente, 5% dos documentos obrigatórios ao projeto.
Carolina Arsie Cardoso, Engenheira de Segurança do Trabalho do Imtep, explica que os prazos de entrega dos eventos já estão apresentados na última versão do Manual de Orientação do eSocial, aprovado em 24/02/2015 (Disponível em: http://www.esocial.gov.br/lancamento.aspx.) e na Resolução nº 01 de 20/02/2015.
O cronograma da obrigatoriedade para a adesão ao eSocial será publicado em breve no Diário Oficial da União, de qualquer forma, as empresas necessitam se adequar em relação às exigências do eSocial. “Segundo a Resolução nº 01, aquele que deixar de prestar as informações no prazo fixado ou que apresentar com incorreções ou omissões ficará sujeito às penalidades previstas na legislação”, expõe Carolina.
eSocial
O eSocial faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) e envolve a Receita Federal, o Ministério do Trabalho, o INSS e a Caixa Econômica Federal. Sua principal função é reunir e quitar as obrigações da área trabalhista em uma entrega única.
Essa centralização trará ganhos tanto para quem envia – vai reduzir a burocracia − quanto para o Fisco. Para o Governo, a entrega única facilita a busca de irregularidades, como prazos desrespeitados, erros de cálculo e declarações inconsistentes.
A Engenheira de Segurança do Trabalho do Imtep reforça que as mudanças do eSocial exigirão a revisão de processos internos, além da maior integração entre as áreas de RH, Jurídico, Contábil e de Segurança do Trabalho.
Outro ponto positivo do eSocial que deve ser ressaltado é o controle sobre a saúde e segurança do trabalhador, bem como os afastamentos e doenças laborais que deverão ser declarados quase de maneira instantânea quando a empresa tomar conhecimento do fato.
Em um mercado cada vez mais competitivo, onde os consumidores querem preços diferenciados, qualidade e variedade, o item que mais pesa no comportamento dos consumidores é o atendimento.
Atendimento personalizado é o que o consumidor busca quando vai escolher onde comprar um produto ou contratar um serviço. A gestão de pessoas tem ligação direta com esse cenário e é responsável por desenvolver em sua equipe o diferencial que o consumidor deseja.
Sabendo disso, as empresas investem cada vez mais no desenvolvimento dos colaboradores, afinal, elas podem ter o melhor produto ou serviço, preço atrativo e qualidade, mas se não tiverem pessoas comprometidas com a entrega, a organização sofrerá o impacto do mau atendimento mais cedo ou mais tarde.
Além de desenvolver os colaboradores que já fazem parte da equipe, é importante ser estratégico nas admissões. Contratar profissionais que agreguem valor ao negócio e à equipe se faz cada vez mais essencial. Por isso, o responsável por selecionar e analisar os candidatos deve estar cada vez mais atendo a uma série de etapas a serem seguidas.A fim de obter sucesso nas contratações é preciso criar uma estratégia específica para executar o processo e estabelecer critérios de seleção baseados na cultura organizacional e valores da empresa. Aplicação de testes, entrevista bem elaborada, análise do perfil comportamental, linguagem corporal e expressão verbal fazem parte de um processo completo de seleção.
As necessidades e exigências de cada cargo devem ser analisadas com cuidado, pois a escolha do profissional melhor preparado está diretamente ligada aos interesses da organização e representa lucro e economia para a empresa. Todo esse cuidado irá influenciar na lucratividade e sustentabilidade da empresa.
Os resultados de uma seleção bem feita e contratações assertivas também poderão ser sentidos na diminuição do turnover (índice de substituição de profissionais) e absenteísmo. O processo de seleção é parte importantíssima da gestão eficiente de pessoas, pois auxilia o RH a manter funcionários motivados, produtivos e gerando resultados.
Tão importante quanto um bom processo de admissão é ter uma estratégia bem definida para o desligamento de funcionários. Esse é um processo delicado que necessita equilíbrio e maturidade na sua execução. É importante realizar um planejamento com todos os detalhes para que aconteça da melhor maneira possível.Avaliar periodicamente e individualmente o desempenho dos funcionários é o “meio” desse trajeto entre a admissão e o desligamento. O processo deve ser adequado para que nem o funcionário nem a empresa saiam prejudicados. Sobretudo para evitar constrangimentos.
O colaborador também precisa ser ouvido no momento da demissão. Por isso é importante a realização de uma entrevista de desligamento. Nesse momento o funcionário tem a oportunidade de expressar sua opinião a respeito da empresa, seus gestores e processos.
Essa ferramenta é importante para a empresa analisar seus pontos de melhoria e tomar ações importantes para alcançar melhores resultados na gestão dos funcionários.
Igualmente importante é o feedback para esse colaborador que deve também analisar as razões que motivaram o desligamento e se preparar para a próxima oportunidade. Em todas as etapas, o bom trabalho do gestor de recursos humanos faz a diferença.
Sistema online permite monitorar gastos com vale-transporte e colabora na redução de custos.
Otimizar operações, reduzir custos e oferecer benefícios aos colaboradores já são ações possíveis de se realizar em qualquer porte de empresa no Brasil, apenas acessando a Internet. Através da roteirização do transporte de pessoas, sistema disponível via Web, é possível reduzir o custo com locomoção, em media 15% mensal, o que é expressivo, levando em conta que o custo com o vale-transporte é frequentemente considerado significativo pelas empresas.
Na prática, se uma empresa desembolsa R$ 100 mil mensais com o benefício e a média de 15% de redução for alcançada, no final do ano a economia será de R$ 180 mil reais, o que representa quase dois meses de compra do VT, de acordo com cálculos da SAT Rotas Inteligentes, empresa líder de mercado em roteirização de transporte de pessoas e fretados.
”A roteirização de transporte é um processo computacional, que apresenta como resultado as possibilidades de locomoção entre origem e destino, e o próprio sistema sugere, com base em parâmetros, a rota considerada mais adequada”, afirma o diretor de planejamento, Márcio Camatta. “O roteirizador traz todas as informações necessárias para o deslocamento de uma pessoa, basta informar sua origem e seu destino, para termos o valor, o tempo e as condições para se fazer baldeações”, completa.
Com a aplicação da roteirização nas empresas, independente do porte, elas passam a distribuir o vale-transporte correto para seus colaboradores, evitando assim, desperdícios e reduzindo custos. “O RH passa a contar com uma poderosa ferramenta de organização destas informações, podendo intervir nos fluxos operacionais deste benefício, desde o recrutamento e seleção do candidato até a alteração de local de trabalho ou residência, após contratado, propiciando total controle na concessão do benefício”, explica Camatta.
Além da redução de custo expressiva, entre os benefícios da roteirização estão a assertividade nas informações, transformando o RH em emissor da informação, ao invés de receptor, e o controle das decisões passa para as mãos da empresa. “É possível inverter o fluxo atual, onde o beneficiário é quem sugere a opção do vale-transporte que deseja usar sem nenhum parâmetro técnico para isso. O uso adequado para o deslocamento também faz com que o colaborador passe a ter mais opções de transporte, muitas vezes desconhecidas por ele”, afirma Camatta.
Mais benefícios
Com a redução alcançada, a empresa poderia, se desejasse, aplicar este valor e reinvestir na concessão em outros benefícios, direcionando para o colaborador o valor economizado. Por exemplo, uma empresa de 1 mil funcionários, que tenha obtido 10% de economia com o vale transporte, geraria uma redução mensal de cerca de R$ 22.500 mil, uma sobra significativa no orçamento anual, que poderia ser revertida, por exemplo, na concessão de um vale cesta de natal de R$ 200,00 para cada colaborador, cujo desembolso de R$200 mil, ainda ficaria abaixo dos R$270 mil da economia anual obtida com o vale-transporte. (o valor médio é de R$ 150,00, o que daria um custo anual de R$ 200,00 mil contra os R$ 270,00 mil economizados anualmente).
Sistema
Com processo de cadastramento rápido e fácil e acesso através de login e senha, o sistema é online, no qual o cliente realiza em tempo real o processamento de suas informações junto ao endereço a ser atendido, onde todas as distâncias são calculadas. Todas as informações têm entrada na web em tempo real, ou seja, trajetos, custos e distâncias estão sempre atualizados, o que permite ao RH efetuar uma compra confiante e precisa e, ao usuário, comodidade.
A implantação do sistema é feita através do resultado do processamento realizado pela SAT Rotas junto às informações concedidas pela empresa. Esta análise mostra as alternativas de trajetos e aponta as rotas que podem colaborar na redução de custos. “Antes do processamento das informações é realizado um alinhamento técnico onde todas as particularidades da empresa são repassadas e após o processamento, um novo alinhamento de implantação é realizado para que se obtenha êxito no processo”, diz Camatta.
Para o diretor de planejamento, outra vantagem do sistema é que muitas empresas possuem vários locais de trabalho e nem sempre o colaborador está no local mais próximo de sua residência. “Com a utilização do sistema, a empresa passa a ter todas as informações necessárias para somar esta variável. Isso passa a ser possível, diminuindo o tempo e o valor de seu deslocamento”, diz.
Existe um assunto desconfortável no mercado de benefícios, mais diretamente relacionado a plano de saúde, plano dental, seguro de vida e programas de qualidade de vida que é a nomeação de uma nova corretora. Geralmente esta decisão ocorre porque a corretora atual não atende as demandas da empresa contratante ou por algum outro motivo de caráter político.
Não raras vezes, a empresa se surpreende ao descobrir que não tem autonomia para mudar de corretora quando precisa.
A regra para mudança de corretora, praticada por todas as operadoras do mercado ainda é desconhecida de muitos, da mesma forma quase não existe material oficial, a disposição para consulta.
Uma vez que o corretor/consultor, recebe uma remuneração, repassada diretamente pela operadora contratada, remuneração esta embutida no valor da fatura paga pela empresa contratante, esta empresa tem autoridade para eleger a sua corretora. Mas a prática não é tão simples. Listamos abaixo em quais momentos poderá acontecer a troca de corretora/consultoria?
1º) No momento da contratação de um novo plano de saúde, dental ou seguro de vida. Quando a empresa muda ou contrata um novo plano de saúde, geralmente a corretora que realiza toda a intermediação já é automaticamente nomeada como corretora da conta. Isto significa, que pelos próximos 12 meses, ou enquanto a empresa contratante não se pronunciar, está corretora responderá pela conta da mesma e será remunerada como tal.
2ª) Trinta dias antes do aniversário do contrato vigente. Neste casos a empresa contratante já tem uma corretora nomeada mas deseja eleger outra, sendo assim, deverá comunicar a mudança à operadora contratada e corretora atual, através de uma carta (modelo específico). A data para comunicação precisa ser observada na íntegra e passados trinta dias deste processo, a nova corretora estará habilitada para atender a nova empresa e será remunerada para isso.
3º) A qualquer momento, desde que a corretora atual esteja de acordo e oficialize por escrito. Nesta situação, onde o contrato ainda não está no aniversário, mas a empresa contratante não está satisfeita com o serviço, se faz necessária a comunicação oficial à corretora que deverá oficializar o seu de acordo nesta mesma carta. A seguradora/operadora também deverá ser comunicada oficialmente e exigirá o documento que comprove o de acordo da antiga corretora. Passados trinta dias deste processo a consultoria/corretora eleita passará atender a conta. Caso a corretora atual se negue a realizar a transferência, a empresa em questão deverá aguardar o aniversário do contrato. Independente disso, caso a corretora eleita concorde, poderá trabalhar sem remuneração até o próximo aniversário do contrato.
4) A qualquer momento, com 30 dias de antecedência, quando se trata de contrato firmado junto a qualquer Unimed. Neste caso a empresa contratante do serviço poderá destituir a corretora atual, respeitando o prazo acima, através de documento formal. Após 30 dias deste processo, o corretor nomeado passará a atender a empresa contratante e será remunerado.
Por este motivo incentivamos que antes da contratação de uma nova corretora, seja realizada uma análise criteriosa. Avalie o pacote de serviços oferecidos, a estrutura, peça referências aos clientes já atendidos e estabeleça um contrato em paralelo para lhe proteger de falhas no serviço. Busque fazer a sua escolha de forma neutra, atenta e profissional.
E o mais importante de tudo, acredite na existência de prestadores de serviços especializados, com alto grau de especialização e com muita capacidade de agregar valor a sua empresa.
Débora Carrera Maia, é Diretora de Expansão, Novos Negócios e Qualidade de Vida da 4Health – Inteligência em Saúde e Benefícios e atua a 22 anos na área de Benefícios em RH.
Comumente presente na vida de praticamente a totalidade dos colaboradores das empresas hoje em dia, o vale-refeição é largamente utilizado pelas pessoas que trabalham e que, durante a pausa para almoço e descanso, o utilizam para realizar suas refeições.
Ao contrário do que ocorre com o vale-transporte, o vale-refeição não é obrigatório por lei, sendo sua concessão uma liberalidade das empresas, salvo quando previsto em contrato de trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), tornando-se obrigatório.
Porém, há uma dúvida que permanece para o empresariado: o vale-refeição concedido pela empresa é considerado como salário ou tem caráter indenizatório (não-salarial)? Esta pergunta é de suma importância, devido a seu efeito no pagamento de obrigações tributárias e verbas trabalhistas. Se o vale-refeição for considerado como salário, integrará a remuneração e refletirá para o pagamento de verbas rescisórias, bem como nos recolhimentos previdenciários e de FGTS. E, de fato, poderá na prática ocorrer as duas hipóteses.
O vale-refeição poderá tanto ser considerado como salário (fazendo parte integrante da remuneração do funcionário) bem como ser considerado como uma parcela de caráter indenizatório (livre das incidências legais tributárias e verbas salariais). O divisor de águas está na questão de como ele é fornecido, e se está em observância com a legislação que rege o assunto.
Regulando o assunto, o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi instituído pela lei 6.321/1976, e tem por objetivo incentivar que as empresas forneçam alimentação de qualidade aos trabalhadores, melhorando assim, a qualidade de vida destes empregados. Sua inscrição é facultativa, e não obrigatória. A empresa que desejar aderir ao programa deverá fazê-lo nos termos aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Como uma das vantagens para a empresa, será concedido um incentivo fiscal por meio do IR (imposto de renda), permitindo-lhe o cômputo das despesas de custeio do serviço de alimentação como operacionais e, além disso, a dedução de percentual dessa parcela diretamente do imposto devido.
Após as formalidades legais preenchidas e observando o que dispõe a legislação, o vale-refeição fornecido pela empresa não tem natureza salarial, não se incorporando à remuneração para quaisquer efeitos. Além disso, a empresa poderá determinar a participação do trabalhador nas despesas com o PAT, sendo esta participação financeira do trabalhador limitada, no entanto, a 20% (vinte por cento) do custo direto do benefício concedido. Entretanto, a empresa poderá não descontar nenhum valor, pois o que a legislação prevê é um teto, não um valor mínimo – podendo até não realizar nenhum desconto, o que não lhe prejudicará, pois basta estar de acordo com as regras do PAT para que possa gozar dos benefícios fiscais, além do vale-refeição não possuir natureza salarial.
Todavia, nos programas elaborados em desacordo com a legislação, o fornecimento do vale-refeição incidirá para todos os efeitos legais. Um exemplo dessa situação é se o vale-refeição for concedido em dinheiro – mesmo empresa inscrita no PAT e ainda que a empresa não desconte valor, tais benefícios serão considerados como parte integrante da remuneração do trabalhador e, conseqüentemente, terão todas as incidências tributárias (FGTS, INSS e IR), além de integrar a base de cálculo para fim de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Outra situação é se o vale-refeição é concedido a título gratuito para o empregado, mas por força do contrato de trabalho e a empresa não está inscrita no PAT.
O importante é que a empresa, ao tomar a iniciativa de fornecer o vale-refeição a seus colaboradores, cumpra com as regras atinentes ao PAT, para que ela possa gozar dos benefícios fiscais e o vale-refeição ganhe caráter indenizatório (não-salarial), não se integrando na remuneração do funcionário, livre das incidências tributárias e verbas trabalhistas. Essa atitude evitará que a empresa seja penalizada no futuro com ações trabalhistas, evitando um passivo tributário.
